Записи

мотивация персонала

Мотивация персонала — основной инструмент управления

Мотивация персонала — основной инструмент управления

Управление персоналом — очень важная функция менеджмента предприятия, от которой зависит на сколько эффективно будет функционировать предприятие. «Кадры решают все», однако мотивация этих кадров позволяет добиться гораздо большего.

Зачем нужна мотивация персонала?

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в институте и так далее. Дело в том, что люди не привыкли что-то делать просто так, они хотят понимания, что им за это будет, какой бонус они получат. И такая логика на руку менеджерам, которые стремятся к достижению поставленных целей компании.

Мотивация — обоюдно выгодное занятие, так как обе стороны в конечном счете остаются довольными. Руководители наслаждаются производственными показателями, а сотрудники премиями, похвалами, и иными благами, обещанными руководством.

♦ Как ни странно, но мотивацию использовали и во времена СССР, когда за подвиги и достижения награждали значками, орденами, похвальными грамотами, вешали на доску почета и прочее. В те времена мотивация имела большой успех, так как идеология жизни людей сводилась к тому, что должно быть хорошо государству и обществу, а уже потом человеку, как личности. Поэтому достижения предприятия ценились персоналом гораздо выше, чем личные достижения.

Суть мотивации, как функции менеджмента

Задачей каждого руководителя является не только налаживание отношений с коллективом, но и его мотивация с целью выполнения поставленных задач. Суть мотивации понимают не все, поэтому иногда возникают недопонимания в коллективе.

Мотивация персонала представляет собой побуждение человека к действиям (добровольным), которые бы привели к выполнению требуемых заданий при условии получения каких-либо благ (материальных и нематериальных).

♦ Не стоит путать добровольное побуждение к работе и «насильственное», то есть когда человека заставляют что-то сделать под угрозой увольнения или штрафа. Такое побуждение не является мотивацией, и вряд ли сможет привести к удовлетворению интересов обеих сторон, скорее всего все закончится увольнением сотрудника.

♥ Истинная же мотивация подразумевает такой подход к персоналу, который бы настраивал коллектив на заботу о своем предприятии, переживание за производственные и финансовые показатели и стремление улучшить свое предприятие любой ценой.

Система мотивации

♥ Мотивация на предприятии может осуществляться в двух формах: явной и скрытой.

  • Явная мотивация подразумевает, что каждый сотрудник знает, какие цели перед ним стоят и что конкретно он получит за их выполнение. Например, сотрудник отдела продаж знает, что перед ним стоит план продаж, за выполнение которого он получит определенный процент.
  • Скрытая мотивация — это более сложная форма, которая требует высокого профессионализма от руководства. Она заключается в том, что сотрудников побуждают добровольно действовать во благо компании, при том, что они не осознают, что их мотивируют. Например, участие компании в тендере, по итогам которого она может получить крупный заказ и улучшить условия труда сотрудников.

♥ Кроме того, мотивация может иметь материальный и нематериальный характер.

  • Материальный подразумевает получение выгоды в виде денег, грамоты, улучшений условий труда (новый компьютер, отдельный кабинет). За такие поощрения люди готовы работать больше, чем за нематериальные.
  • Дело в том, что нематериальные поощрения мотивации выражаются в общественном признании, авторитете, и похвалы со стороны вышестоящего руководства. Такие награды интересны далеко не всем, а только тем, кто стремится к саморазвитию, ориентируется на своих руководителей, как на высококвалифицированных специалистов, какими и сами хотят быть.
Распространенные ошибки мотивации

♥ Мотивация персонала должна быть направлена на все отделы — от самого малого до самого большого. Однако, больше всего внимания стоит уделять тем кадрам, которые имеют самый большой потенциал, полезный для компании. То есть, это такие сотрудники, которые при своем количестве в структуре 20% дают 80% результата. При работе с таким персоналом нужно избегать таких ошибок:

1. Посягательство на человеческие ценности сотрудника, их высмеивание или оскорбление.
2. Отсутствие возможности саморазвития на предприятии.
3. Наказание за ошибки и эксперименты. Таким сотрудникам чрезвычайно важно экспериментировать, ведь только так можно найти оптимальное решение.
4. Необъективность и несправедливость руководства по отношению к коллективу.
5. Несбалансированная и нерациональная система поощрений.

♦ Если такие ошибки будут допущены руководством, то не только лучшие кадры, а и все остальные оставят стены компании, или будут работать не во благо компании. А ведь мотивация призвана наладить работу коллектива, сплотить их ради реализации целей предприятия и своих личных целей.

Если следующие 5 минут вы можете в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Следует ли откладывать деньги?


Понравилась статья? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже

развитие лидерства

Развитие лидерства в организации: все, «как всегда»

Развитие лидерства в организации: все, «как всегда»

Организации продолжают терять миллионы долларов на подготовку своих управленцев, а исследователи, не видя никаких признаков улучшения корпоративного лидерства, в дальнейшем утверждают, что эти деньги идут на ветер.

Сфера лидерского развития — чрезвычайно прибыльный бизнес. Только в США это 14-милллиардная индустрия дает «хлеб насущный» десяткам тысяч советников и консультантов, и каждый год производит такое количество книг, статей, блогов и выступлений, что на то, чтобы с этим ознакомиться, не хватит целой жизни.

Какую же отдачу получают организации от таких щедрых инвестиций?

Вывод нового исследования, проведенного Korn Ferry (глобальной консалтинговой компанией, занимающейся подбором управленцев высших уровней), мягко говоря, неутешительный: большинство ресурсов, вложенных в инициативы по развитию лидерства, тратится впустую.

Кроме того, по мнению многих руководителей, подходы к развитию управленцев, которые применяют их компании, неправильные по своей сути.

Уверенность в своем руководстве

В ходе исследования Korn Ferry «Real World Leadership» («Реальность лидерства»), которым было охвачено более 7500 топ-менеджеров из 107 стран, лишь 17% респондентов выразили полную уверенность в том, что руководство их компаний способно реализовывать определенную бизнес стратегию; а примерно половина (56%) — отметили, что «в определенной степени уверены» в своих лидерах. 16% участников опроса ответили, что в целом не верят в способность руководства организации, в которую входят, эффективно управлять структурой; еще 11% — сказали, что не могут дать точный ответ.

Так что вполне естественно, что недостаток уверенности в своем руководстве отражается на отношении респондентов к системе управленческого развития. Более половины из них (55%) оценили уровень отдачи от инвестиций в подготовку руководящих кадров, как удовлетворительное, плохое или очень плохое, а многие считают, что методы подготовки управленцев являются устаревшими и уже давно требуют пересмотра.

«Топ-менеджеры, с которыми мы общались, говорили, что если бы они начинали все заново, то лишились бы половины стратегий развития лидерства, используемых их компанией», — отмечает Стив Ньюхолл, управляющий партнер направления лидерства и высококвалифицированных кадров Korn Ferry.

Также, опрошенные указали на то, что наибольшей преградой для успешной реализации программ лидерского развития является нехватка поддержки со стороны управленцев высших уровней; из чего можно сделать вывод, что топ-менеджеров мало интересует результативность этих инициатив.

Как реализовать программы развития лидерства

«Инициативы по развитию лидерства должны реализовываться с участием управленцев высших уровней — при этом требуется не только их поддержка, но и непосредственная вовлеченность в процесс», — говорит Ньюхолл. — Также, критически важно иметь систему оценивания производительности подготовки лидеров и отслеживания их дальнейшей деятельности с тем, чтобы обеспечить необратимость желаемых изменений, касающихся, как подходов к подготовке управленцев, так и способов реагирования на вызовы».

«В основном, связь персонала с миссией компании довольно слабая (если вообще есть), а программы стратегических изменений невозможно полноценно ввести без вовлеченности всей организации; поэтому руководство должно ясно объяснить людям, чего именно компания стремится достичь, и обеспечить участие каждого работника в трансформационном процессе », — добавляет он.

Если следующие 5 минут вы можете в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Как подобрать ключевые слова для статьи


Понравилась статья? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже

продвижение по карьерной лестнице

Как построить продвижение по карьерной лестнице?

Как построить продвижение по карьерной лестнице?

Ваша карьера стоит на месте и приказала долго жить? Что делать? Мудрое руководство ценит перспективных и целенаправленных сотрудников. Многие фирмы полагают, что гораздо разумнее воспитать своего работника, чем непонятно кого брать с улицы.

И если ваша карьера на время застопорилась, то пора обратить вашему руководству на вас пристальное внимание и повысить зарплату. И для этого, вам нужно привести все доводы и аргументы, чтобы доказать свои способности.

Определите свои планы

В первую очередь, определитесь в своих планах и поймите, чего вам вообще хочется. Может, вы хотите стать руководителем фирмы или у вас есть желание работать самостоятельно, выбирая свободный график работы?

В соответствии с желаемой целью, хорошо подумайте, какие пути необходимо преодолеть для достижения цели. Для этого обязательно нужно иметь высшее образование – это главное условие всех компаний.

Чтобы ваши мечты не отложились в долгий ящик и веселее вам к ним было идти, установите себе логичные сроки. Например, начните осваивать программу с преподавателем или репетитором с первого понедельника. Главное, чтобы эти условные рамки были реальные и выполнимые.

Оцените свои профессиональные навыки

Чтобы вы обладали профессиональными навыками и знаниями, и соответствовали критериям данной фирмы, расспросите коллег, и постарайтесь понять о специфике важности работы.

Обязательно сообщите своему руководству о вашем желании развиваться внутри фирмы. Попросите его совета, и будьте уверены, что он не откажет в совете, как человек более опытный и, скорее всего, подскажет, что вам нужно сделать для достижения вашей цели.

Скромность, конечно, это талант, но если нет других качеств, постарайтесь никогда не стесняться и не преуменьшать перед начальством свои достижения. Иначе, вас не смогут разглядеть и понять, какой вы ценный работник.

Представьте себе работу любого токаря-станочника, который из года в год вытачивает однообразные детали, и не вносит в них никакие изменения и предложения. Человек может выполнять свои задания безупречно и профессионально, но это не значит, что его назначат начальником цеха или завода.

Подумайте над тем, как можно добиться успехов

А вот, если вы придумаете, как усовершенствовать, или упростить ту или иную задачу, сделать процесс более эффективным, то ваш шанс возрастет среди других, и вы будете замечены. Так, что вперед, и проявляйте инициативу, возможно, вы пополните ряды тех счастливчиков, которые сделают головокружительную карьеру.

Организуйте новую методику образования в вашем офисе, и возможно, именно вашу кандидатуру выдвинут на освоение нового проекта в вашем подразделении. И как бы ни сложились в дальнейшем ваши успехи по карьерной лестнице, пусть у вас всегда будет много свежих планов и благоприятного настроения!

Если следующие 5 минут вы можете в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Как заработать авторитет в новом коллективе?


Понравилась статья? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже